Guia prático de modelos de gestão de pessoas

Modelos de gestão estão para empresas como modelos de educação estão para pais e mães. Alguns preferem “mão de ferro” enquanto outros são mais de dialogar, havendo, ainda, aqueles que preferem não exercer tanto controle. Existe certo ou errado? Não dá para dizer. O que se sabe é que há abordagens que funcionam bem em certos casos, mas não em outros.

No contexto empresarial, no qual o espaço para o erro é muito reduzido, nem sempre o processo de aprendizado baseado na tentativa e falha é uma opção. Afinal, a competitividade força gestores a lutar contra o relógio e, nesse caso, o tempo vale ouro.

Para minimizar os riscos, a melhor proteção é o conhecimento. É isso que você vai encontrar neste guia em que mostraremos como funcionam os mais consagrados modelos gerenciais para empresas. Vamos em frente?

Razões para adotar um modelo de gestão

Imagine que você é proprietário de uma famosa hamburgueria e pretende expandir seus negócios no exterior. Surge uma oportunidade na Índia, mas, com ela, vem um desafio: nesse país, não se come carne bovina, que, por acaso, é a matéria prima dos seus deliciosos hambúrgueres.

Decidido a arriscar, você faz o que nunca havia tentado antes, que é adotar a carne de soja. Os indianos, ávidos para comer hambúrguer, agradecem pela solução que sua empresa encontrou. Parabéns! Seu negócio está prestes a decolar.

Esse exemplo hipotético é uma prova de que, para um negócio caminhar bem, é preciso, sobretudo, respeitar a cultura na qual ele está inserido. O mesmo se aplica ao contexto interno na hora de implementar um modelo de gestão de pessoas.

Se esse modelo não for compatível com a cultura empresarial, a obtenção de maus resultados é questão de tempo. Seria como tentar vender hambúrguer de carne bovina na Índia!

Suas vantagens e benefícios para a empresa

A gestão estratégica de pessoas existe não para apagar incêndios, mas para garantir que o ativo mais importante da sua empresa — as pessoas — gere recursos e não despesas. Em outras palavras, recursos humanos devem ser sempre um investimento que, como tal, se bem feito, produz lucros e satisfação.

Por outro lado, lidar com gente é também uma “caixinha de surpresas”. Pessoas não são máquinas, o que significa que temos que lidar o tempo todo com suas subjetividades. Um modelo de gestão, nesse caso, não vai eliminar essa imprevisibilidade, mas servirá como um norteador na hora de decidir o que fazer.

É como se fosse um jogo com regras a serem aplicadas quando excessos forem cometidos, para premiar, excluir ou contratar novos colaboradores.

Os princípios por trás da gestão de pessoas

Diz o guru do RH, David Ulrich, que nossos pontos fortes devem favorecer outras pessoas. Isso significa que ser um bom gestor é muito mais que dominar competências ou ter uma excelente formação. Se o profissional não sabe colocar essas qualidades a serviço das pessoas, seus resultados podem até ser bons, mas não serão duradouros.

É por isso que, ao implementar um novo modelo de gestão de pessoas, é fundamental conhecer também os princípios que servem como pano de fundo para ele. A seguir, destacamos os cinco mais importantes. Confira!

Trabalho em equipe

Pode parecer lugar-comum ou discurso batido enfatizar o trabalho em equipe na gestão de pessoas, o que de certa forma é verdade. No entanto, veja por outro ângulo: se uma empresa é necessariamente um agrupamento de pessoas em nome de uma causa comum, isso significa que ela depende do trabalho em conjunto.

Portanto, se um negócio fracassa — falha na missão a que se propõe —, isso significa que a equipe falhou. Sendo assim, o trabalho em equipe é e sempre será um dos mais importantes princípios a serem respeitados quando se trata de gerir pessoas.

Comunicação

Segundo uma pesquisa do Project Management Institute (PMI), em média, 56% das empresas estão em risco por problemas na comunicação entre seus líderes e colaboradores. Isso evidencia a importância de se comunicar, o que envolve muito mais que apenas trocar mensagens e informar colegas e superiores hierárquicos sobre acontecimentos relativos ao trabalho.

Além da transparência, a comunicação é a única forma de alinhar expectativas, estabelecer os critérios usados para medir a performance e, assim, promover confiança no ambiente de trabalho. Nesse contexto, vale ressaltar que um espaço em que as pessoas se sentem seguras é e sempre será mais propenso a performar bem.

Treinamento e aprimoramento

Outra ideia cuja repetição se faz necessária é a de que ninguém cresce sem sair da sua zona de conforto. Para empresas, esse princípio também se aplica à gestão de pessoas.

A razão para respeitar esse princípio é simples: o ambiente externo, ou seja, aquele em que a empresa está inserida, muda o tempo todo. Novos concorrentes surgem, tecnologias são incorporadas, assim como novos processos e ferramentas.

A única maneira de acompanhar essa marcha evolutiva é “surfar” na mesma onda, isto é, continuar aperfeiçoando o que já se sabe por meio do treinamento.

Habilidades e competências

O conceito de multidisciplinaridade está em voga. Na prática, isso quer dizer que quanto mais habilidades um profissional tiver, mais desejado ele será. Isso porque as empresas já descobriram que, para gerir bem as pessoas, não basta apenas aplicar técnicas de manual.

Repetindo, pessoas não são máquinas, portanto, geri-las requer um conjunto de competências que vai além do que se ensina nas faculdades e escolas. Então, quanto mais um gestor dominar habilidades diferentes, mais efetivo — e prazeroso — será o exercício da gestão.

Motivação e engajamento

Uma pesquisa conduzida pela Right Management, do grupo Manpower, concluiu que pessoas motivadas no trabalho podem produzir até 50% mais. No estudo, foram ouvidos 4,6 mil profissionais, localizados em 20 países.

Os números confirmam o que, na prática, pode ser facilmente observado. Pessoas sem motivação não são capazes de apresentar os resultados que delas se espera. Assim, seria inútil adotar indicadores de desempenho e gestão de performance, já que faltaria o ingrediente básico para que bons números sejam obtidos.

Nesse sentido, manter as pessoas engajadas é um princípio elementar da gestão de pessoas.

Os tipos de modelos de gestão existentes

Para não vender hambúrguer bovino na Índia, o modelo de gestão de pessoas precisa se ajustar à cultura da sua empresa. Nesse caso, como escolher o mais adequado?

Felizmente, o que não faltam são alternativas de modelos testados e aprovados em empresas de todos os segmentos e tamanhos. Os mais eficazes deles você conhece a partir de agora. Confira!

Colaborativo

No modelo de gestão colaborativa, o processo decisório é sempre descentralizado. Isso significa que não cabe apenas a um líder ou gestor dizer o que deve ou não ser feito. Para que uma ação saia do papel, é indispensável que todos concordem em colocá-la em prática.

Trata-se de um modelo em que brainstorms são frequentes a fim de sugerir ideias e colocar na pauta da equipe possíveis soluções para desafios específicos.

Por ser um modelo mais flexível, o colaborativo casa mais com os valores e aspirações dos profissionais da geração millennial, nascidos entre a década de 80 e o começo dos anos 2000. No entanto, nada impede que ele seja utilizado em empresas com faixas etárias mais variadas.

Centralizadora

Já o modelo centralizado se opõe ao colaborativo na questão da tomada de decisão. Afinal, nele, manda quem pode e obedece quem tem juízo.

Embora possa ser útil em momentos de crise ou quando a empresa carece de lideranças, com o tempo, ele tende a sofrer desgastes. Portanto, não é indicado em longo prazo, em virtude do seu potencial de gerar desmotivação e atritos.

Inspirador

Por sua vez, no modelo inspirador, a motivação vem da presença de um líder que consiga não só delegar tarefas como criar motivação pelo exemplo. Nesse caso, o processo decisório pode ser híbrido: tanto o gestor poderá tomar para si a responsabilidade como poderá dividi-la entre seus subordinados.

Embora ele esteja entre os modelos de gestão mais atraentes, ele pode ser difícil de implementar porque líderes inspiradores são cada vez mais raros. Então, se a sua empresa tem um, valorize-o!

Democrático

Bastante parecido com o modelo colaborativo, no democrático, o líder procura sempre decidir com base na opinião da sua equipe. Ele até tem o poder de decisão mas, independentemente disso, procura sempre ouvir o que as pessoas têm a dizer antes de executar.

Sendo assim, esse tipo de modelo de gestão é considerado ideal para empresas em que os colaboradores estejam precisando de mais motivação.

Autocrático

Pode-se dizer que o modelo de gestão autocrático é o extremo do centralizador. Nele, não existe espaço para diálogo e todos precisam obedecer sem questionar as decisões tomadas pelos seus líderes.

Vale destacar que nem sempre esse é um modelo adotado deliberadamente por uma empresa. Isso porque há casos em que líderes autocráticos surgem em virtude da falta de comando ou em contextos de crise. Dessa forma, trata-se de um modelo a ser evitado, já que pode prejudicar a comunicação dentro da empresa.

Por competências

Baseado na tríade CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), o modelo de gestão por competências toma como referência as habilidades de cada colaborador. Assim, é o nível de formação, experiência, portfólio e outros critérios objetivos que será considerado na hora de decidir.

Por exemplo, em uma empresa de tecnologia, João é desenvolvedor e tem um curso de programação Java. Mário também é desenvolvedor, mas, além de conhecer Java, ele domina linguagens como C/ e PHP. Sendo assim, ele terá prioridade em tarefas mais complexas — e valorizadas — em relação a João.

Por cadeia de valor

Em contrapartida, no modelo de gestão por cadeia de valor, não interessa tanto a formação e qualificações do colaborador. O foco, aqui, é o quanto ele agrega para a empresa e clientes, não importa sua função e experiência profissional.

É um modelo a ser usado com cautela, já que profissionais mais experientes que sejam preteridos podem ser sentir desprestigiados.

Por diretrizes

Na gestão por diretrizes (GPD), o que conta é o comprometimento das pessoas com as metas da empresa e dos seus respectivos setores. A gente já falou sobre ele aqui, mas não custa relembrar.

A GPD é baseada na técnica japonesa Hoshin Kanri e tem como objetivo a qualidade total em todos os departamentos da organização. Começando pela estratégia até a operação, nada pode ficar de fora, motivo pelo qual ele demanda a implementação de diversos Indicadores Chave de Performance (KPIs).

Comportamental

Uma alternativa interessante para as empresas que buscam aumentar o engajamento e a motivação é o modelo de gestão comportamental. Nele, o que pesa mais é o comportamento de cada colaborador em relação à empresa e ao seu trabalho. Isso engloba não apenas os aspectos técnicos, como os relacionais e a postura do profissional.

Por outro lado, é um modelo mais indicado para empresas de gestão mais horizontal, já que funciona melhor em equipes com indivíduos com mais autonomia.

Focada em resultados

Finalmente, na gestão focada em resultados, as lideranças trabalham, sobretudo, tendo em vista os resultados a serem alcançados.

Assim, é importante que a performance de cada membro da equipe seja monitorada e, ao final de uma tarefa ou jornada, que ele receba um feedback para trabalhar em cima de seus pontos fracos e virtudes. É um modelo indicado para a gestão de times remotos, já que dispensa o contato pessoal para ser implementado.

Como a tecnologia auxilia na implementação do modelo de gestão de pessoas

Uma coisa em comum todos os modelos apresentados têm: neles, a tecnologia tem um papel central como facilitadora dos processos, tarefas e rotinas. É o caso, por exemplo, das empresas que usam ferramentas como o Slack para gestão de times remotos ou o Scoreplan, para gerir projetos e KPIs.

Chegamos ao final deste guia sobre modelos de gestão com a certeza de que, agora, você tem o que precisa para começar uma nova fase com maior controle sobre seus negócios. Desejamos muito sucesso!

Aproveite para fazer o download do e-book em que detalhamos as bases da Gestão de Projetos!

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