Gestão de Resultados: metas definidas, equipe focada e objetivos atingidos

Qual a melhor forma de administrar um negócio? Se fizermos essa pergunta para vários gestores, provavelmente a resposta será muito próxima a essa: A melhor forma é aquela que permite a participação de todos os colaboradores nos processos e proporcione um crescimento contínuo e sustentável do negócio.

Todos almejam que suas empresas tenham cada vez mais participação de mercado, que cada funcionário faça a parte que lhe cabe realizando cada vez melhor suas atividades e crescendo como consequência, aprimorando os processos e garantindo a lucratividade do negócio.

Essa forma de administração é conhecida como gestão de resultados. Um modelo de gerenciamento baseado em definição de metas, engajamento da equipe e realização de objetivos. Acompanhe a leitura!

1. O que é a gestão de resultados

É um modelo de administração onde todos participam, para a melhoria constante do desempenho, no sentido de obter sempre os melhores resultados, com base nos objetivos estabelecidos no planejamento estratégico da empresa.

Na gestão por resultados o mais importante não é como as ações e processos devem ser feitos, mas o que se está obtendo fazendo daquele jeito. Se o objetivo estabelecido é qualidade, então a busca deve ser por realizar as atividades e tarefas para que o resultado seja sempre uma maior qualidade. O importante é que esse objetivo seja atrelado à estratégia da empresa.

Na gestão por resultados, cada setor, cada departamento, cada atividade, é importante para se alcançar aquele objetivo. Cada um contribui com a sua parte buscando a melhoria do desempenho de forma organizada e contínua.

2. Surgimento do conceito

O conceito surgiu em 1954, com o livro The Practice of Management, de Peter Drucker, o pai da administração moderna. No livro, Drucker aborda o método em que gestores e colaboradores devem criar juntos os objetivos que precisam ser alcançados e que devem estar interligados entre os diversos departamentos da empresa. Ou seja, ao invés da empresa estar dividida em vários setores, Drucker defendia que a soma desses setores é que fazia com que a empresa alcançasse, com sucesso, seus objetivos.

Pensando dessa forma, se uma das partes não estiver funcionado da forma adequada, em algum momento vai comprometer com os resultados da organização. Na definição dos objetivos eles devem ser estabelecidos em três níveis:

• Objetivos Estratégicos (objetivos de longo prazo);
• Objetivos Táticos (para serem realizados a médio prazo);
• Objetivos Operacionais (de curto prazo).

3. Porque é interessante

As empresas que adotaram a gestão de resultados reconhecem que esse método de administração proporciona retornos impressionantes. Não apenas na relação empresa x mercado, mas também na administração dos seus recursos, e em especial no engajamento dos colaboradores.

Vamos entender um pouco melhor as vantagens que um negócio pode ter a partir da adoção da gestão de resultados:

Clima organizacional

A principal premissa para que aconteça a gestão de resultados é a colaboração entre todos, independentemente da posição hierárquica. Essa proximidade abre muitos canais de comunicação, fator necessário para trocas de informações e compartilhamento dos mais variados conhecimentos e experiências profissionais. Um clima organizacional de harmonia é fundamental para que todos possam aprender uns com os outros.

Participação na definição de objetivos

Nesse modelo de gestão a participação dos funcionários é de essencial importância por um motivo muito simples: eles vão fazer com que os objetivos sejam alcançados. A obtenção dos resultados dependem de cada um e cada um sabe o que fazer para que esses resultados aconteçam. A motivação é muito maior quando todos sabem que fazem parte do processo, das tomadas de decisão e da realização dos objetivos do negócio.

Melhora da produtividade

Não importa o modelo de administração adotado por uma empresa, produtividade é sempre um objetivo almejado. Na gestão de resultados é inevitável que a produtividade aconteça. O engajamento da equipe é tão visceral com os processos e atividades que a produtividade passa a ser incorporada na cultura da empresa. Não há como fazer, ou ser, diferente.

4. Pilares da metodologia

Por tudo que foi dito até aqui você pode estar pensando que, se a gestão de resultados é um modelo de administração tão bom assim, porque muitas empresas ainda não estão adotando essa prática.

A resposta é simples e, ao mesmo tempo, reveladora de uma realidade que vem a ser um desafio para construir uma nova realidade dentro das instituições, empresariais ou não.

Dizemos isso porque a gestão de resultados pode ser usada em qualquer empreendimento, seja numa grande empresa ou num grupo de trabalho escolar. Mas a realidade a qual estávamos nos referindo é que, para que seja adotada a gestão de resultados, são necessários que alguns pilares estejam bem alicerçados, caso contrário, o risco de não acontecer é muito grande. Vamos ver que pilares são esses:

Transparência

Já falamos aqui que uma das vantagens que a gestão de resultados traz pra a empresa é a proximidade entre os níveis hierárquicos, proporcionando a abertura de vários canais de comunicação entre todos. Mas esse efeito só acontece naturalmente quando o modelo já está fazendo parte da cultura da organização. Quando está em processo de implantação, os canais de comunicação devem ser criados, tantos quanto forem necessários, para que as informações que precisam ser conhecidas por todos circule na empresa.

Não tem outro jeito, uma mudança de cultura deve ser provocada e acontece de cima para baixo. Os colaboradores só se sentirão motivados a participarem ativamente das tomadas de decisão quando se sentirem parte desse processo. Para isso acontecer eles precisam perceber que as informações importantes da empresa estão chegando a eles com total transparência.

Objetividade

Comunicar, de forma clara, a situação atual, onde se quer chegar e o que a empresa precisa fazer para que aconteça. Sem rodeios, sem meias palavras. A comunicação precisa ser clara e objetiva para que seja bem compreendida, principalmente quando falamos em metas, planos de ação e planejamento.

Nesse ponto, a linguagem e os recursos utilizados têm fundamental importância. Precisam levar em consideração a forma com que os colaboradores mais distantes da gerência usam para tratar os assuntos do seu dia a dia. Eles também terão participação na realização dos resultados. Com o passar do tempo, a mesma linguagem e forma de comunicação vai ser uniforme em toda a empresa.

Engajamento

Engajamento, pelo próprio conceito e significado, é algo que não se pode impor. A vontade de fazer parte de um processo tem que vir da pessoa, do colaborador. Só assim a participação de cada um será muito mais efetiva. O engajamento é consequência dos pilares anteriores: transparência e objetividade.

Os funcionários da empresa precisam perceber que a empresa tem total interesse que eles façam parte das tomadas de decisão e isso é comunicado com total clareza. O engajamento passa a ser uma condição natural e fundamental para que a gestão de resultados aconteça de forma plena.

5. Como traduzir a estratégia em execução

Até aqui vimos o que é, como a empresa pode se beneficiar e os pilares para que a gestão de resultados seja implementada em uma organização. Está na hora, então, de entendermos como fazer a gestão de resultados acontecer em uma empresa. Num primeiro momento o processo precisa ser provocado. Ninguém melhor para isso do que o empreendedor, o dono da empresa. Apesar de ser um modelo que necessita da participação de todos, o ponto de partida deve ser dado pela direção da organização através de seu principal executivo. Porém, é necessário que seja conduzido já pensando na democratização das ações enquanto o processo vai amadurecendo. Para isso, alguns passos são necessários.

Seja o líder de um time de líderes

A estratégia é o ponto central para a gestão de resultados. Para que toda a empresa entenda o modelo funcionando ele deve começar sendo difundido como uma rede. O principal líder forma um time que vai difundir o modelo de gestão pela organização se valendo dos primeiros dois pilares que apresentamos (transparência e objetividade na comunicação da estratégia da empresa) e com isso possibilitando condições para o terceiro pilar (engajamento de todos). Precisam ser pessoas que ocupem funções relevantes na empresa e, mais que isso, saibam conduzir o processo de forma a obter o engajamento dos colaboradores em torno da sua função.

A história por traz da estratégia

A comunicação da estratégia para todas as pessoas da organização será mais fácil de ser feita quando a história por traz da estratégia for contada. Estratégia vai além dos jargões do Marketing e da Administração, tem a ver também com os sonhos dos proprietários, de coisas que abriram mão para que o negócio pudesse chegar aonde chegou, da vontade de fazer a diferença para as pessoas que são impactadas pelos produtos da empresa, direta ou indiretamente. Enfim, ter objetivos mensuráveis e possíveis de serem executados em um determinado período de tempo é fundamental para que uma estratégia aconteça, e conhecer a história que há por traz, o que motivou tudo isso, é a essência para que a gestão de resultados faça parte da cultura da organização.

Feedback voltado para a Estratégia

O feedback é o instrumento que vai promover a cultura da gestão de resultados na organização. A avaliação que é dada aos colaboradores deve estar focada na realização ou não dos objetivos estratégicos. Cada um precisa saber se suas ações estão contribuindo com o desempenho esperado. Ao receber um feedback de performance, o colaborador entende cada vez mais sobre seu papel em todo o processo.

A execução das tarefas ficam cada vez mais alinhadas com a estratégia da empresa. Feedback não é somente dado de forma verbal. Premiações e reconhecimentos de ações que contribuíram com os resultados desejados estimulam a busca pelo aprimoramento constante e reforçam ainda mais o espírito de equipe, fator fundamental para que a gestão de resultados aconteça.

Gestão de resultados é um modelo de administração que só acontece com uma construção de cultura interna voltada a colaboração. Não é uma questão de opção. Precisa criar um ambiente propício através de agentes e canais e comunicação que permitam que ela trafegue em duas vias, porque todos precisam participar com suas opiniões e com suas ações.

O modelo prima pelo alto desempenho das funções balizadas por uma estratégia construída por toda a organização. A primeira versão da estratégia é definida pela direção, as revisões e aprimoramentos são feitos por todos. É um caminho sem volta, e não tem porque ser diferente.

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